Oppsigelse og nedbemanning

Høyesterett avsa dom 13. november 2020

Bakgrunnen for søksmålet var at tidligere arbeidsgiver hadde en ordning som åpnet for innvilgelse av tidligpensjon for ansatte over 57 år ved nedbemanning – noe som var økonomisk gunstigere for den enkelte. Arbeidstakerne anførte at det var gitt et løfte om at ordningen med å innvilge tidligpensjon skulle fortsette i to år etter eierskiftet, og at de ansatte derved hadde fått en individuell rettighet som også ny eier av selskapet var forpliktet til å respektere.

Høyesterett kom - i motsetning til lagmannsretten - til at det ikke var grunnlag for at Shell hadde lovet de ansatte at pensjonsordningen skulle videreføres, og at det heller ikke var grunnlag for å sette sluttavtalene til side.

Rettslig utgangspunkt: Virksomhetsoverdragelse, endring i sluttvederlagsordningen i kraft av styringsretten
Konkret var det skjedd en virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven kapittel 16, hvor det nye selskapet var forpliktet til å videreføre tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold på det tidspunkt overdragelsen finner sted.

Sluttvederlagsordningene fulgte imidlertid ikke av ansettelsesavtale, tariffavtale eller lov – og selskapet kunne i utgangspunktet endre ordningene og gjøre innskrenkninger i dem i medhold av styringsretten. Dette gjelder forutsatt at endringene hviler på et forsvarlig grunnlag og ikke utgjør misbruk av styringsretten.

Arbeidstakerne anførte som nevnt at de ble gitt et løfte om at praksis skulle fortsette uforandret i de to første årene etter at ny eier overtok selskapet. Om dette uttaler Høyesterett at det ikke er tvilsomt at arbeidsgiver kan binde sin styringsrett, og at det kan skje både ved ensidige skriftlige og muntlige løfter. Dersom arbeidsgiver har gitt et slikt løfte, så binder det selskapet – uansett om det har kommet inn nye eiere og ny ledelse.

Beviskrav og vurdering
Saken dreide seg om ensidig fastsatte pensjonsytelser av stor økonomisk verdi. Høyesterett uttalte at det da i utgangspunktet vil være en viss presumsjon for at arbeidsgiver ikke har gitt avkall på retten til å endre ordningene. For å fravike dette utgangspunktet må det være holdepunkter av en viss vekt som tilsier at arbeidstakerne har rettigheter som er til hinder for endring.

Spørsmålet om det forelå tilstrekkelig klare holdepunkter for at arbeidsgiver har gitt den enkelte arbeidstaker et slikt rettskrav, må avgjøres etter en vanlig bevisvurdering, på linje med det som ville vært tilfelle om spørsmålet hadde vært om det var inngått en avtale eller ikke.

Arbeidstakersiden og arbeidsgiversiden var sterkt uenige om hva som ble sagt og gjort – hvilket er vel kjent fra domstolene. Høyesterett uttaler at det er sikker rett at det i slike situasjoner er de tidsnære bevisene som i utgangspunktet har størst vekt. Forklaringer gitt etter at tvisten er et faktum kan dessuten mer eller mindre bevisst være farget av eget engasjement og annen påvirkning på minnet. Slike etterfølgende forklaringer kan det derfor ofte være grunn til å legge mindre vekt på. Det er derfor vi nok en gang minner dere om å dokumentere de vurderinger som foretas og beslutninger som tas - for å sikre notoritet for ettertiden!

Har de ansatte fått løfte om å beholde ordningen med tidligpensjon?
Høyesterett kom etter gjennomgang av skriftlig bevis, til at ordningen med tidligpensjon ikke var et rettskrav for de ansatte, men var en frivillig, individuell ytelse fra selskapet.

Deretter uttaler Høyesterett blant annet at når det ikke foreligger skriftlig dokumentasjon på at det er gitt et løfte – og ordningen i tillegg er uvanlig og kostbar - kreves «klare holdepunkter» dersom det motsatte skal legges til grunn. Det forelå ikke slike holdepunkter for at de ansatte var gitt et muntlig løfte om at ordningen skulle fortsette.

Konklusjon
Etter dette konkluderer Høyesterett med at det ikke er grunnlag for å legge risikoen for en eventuell misforståelse fra arbeidstakernes side på selskapet, og heller ikke grunnlag for avtalerevisjon etter avtaleloven § 36.