Oppsigelse og nedbemanning
-
Advarsel og drøftingsmøter
Hvordan skal en advarsel utformes, og hva er reglene rundt drøftingsmøter?
-
Permittering
Varighet, varsling og lønnsplikt i permitteringsperioder.
-
Oppsigelse på grunn av manglende prestasjoner
Hva er definisjonen på mangelfulle prestasjoner, og er det nok til å si opp noen?
-
Oppsigelse på grunn av alder
Hvordan avslutte arbeidsforhold når man når øvre aldersgrense.
-
Oppsigelse ved sykefravær
Særskilt stillingsvern ved sykdom.
5 vanlige spørsmål om oppsigelse
-
Hvor finner jeg reglene for oppsigelse og avslutning av arbeidsforhold?
-
Hva er forskjellen på oppsigelse, avskjed og suspensjon?
-
Har ansatte rett til å få attest - også når de er sagt opp?
-
Hva skal en attest inneholde?
-
: Nedbemanning: Arbeidsgiver vant frem i sak om sluttavtaler i Høyesterett!
I forbindelse med at Shell fisjonerte og nye eiere tok over bensinstasjonsdriften, aksepterte syv ansatte i den etterfølgende nedbemanningsprosessen å godta en sluttavtale med en engangsutbetaling ved fratreden.
Spørsmålet for Høyesterett var om sluttavtalene delvis kunne settes til side fordi avtalene var urimelige eller i strid med god forretningsskikk etter avtaleloven § 36.
Høyesterett avsa dom 13. november 2020
Bakgrunnen for søksmålet var at tidligere arbeidsgiver hadde en ordning som åpnet for innvilgelse av tidligpensjon for ansatte over 57 år ved nedbemanning – noe som var økonomisk gunstigere for den enkelte. Arbeidstakerne anførte at det var gitt et løfte om at ordningen med å innvilge tidligpensjon skulle fortsette i to år etter eierskiftet, og at de ansatte derved hadde fått en individuell rettighet som også ny eier av selskapet var forpliktet til å respektere.
Høyesterett kom - i motsetning til lagmannsretten - til at det ikke var grunnlag for at Shell hadde lovet de ansatte at pensjonsordningen skulle videreføres, og at det heller ikke var grunnlag for å sette sluttavtalene til side.
Rettslig utgangspunkt: Virksomhetsoverdragelse, endring i sluttvederlagsordningen i kraft av styringsretten
Konkret var det skjedd en virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven kapittel 16, hvor det nye selskapet var forpliktet til å videreføre tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold på det tidspunkt overdragelsen finner sted.Sluttvederlagsordningene fulgte imidlertid ikke av ansettelsesavtale, tariffavtale eller lov – og selskapet kunne i utgangspunktet endre ordningene og gjøre innskrenkninger i dem i medhold av styringsretten. Dette gjelder forutsatt at endringene hviler på et forsvarlig grunnlag og ikke utgjør misbruk av styringsretten.
Arbeidstakerne anførte som nevnt at de ble gitt et løfte om at praksis skulle fortsette uforandret i de to første årene etter at ny eier overtok selskapet. Om dette uttaler Høyesterett at det ikke er tvilsomt at arbeidsgiver kan binde sin styringsrett, og at det kan skje både ved ensidige skriftlige og muntlige løfter. Dersom arbeidsgiver har gitt et slikt løfte, så binder det selskapet – uansett om det har kommet inn nye eiere og ny ledelse.
Beviskrav og vurdering
Saken dreide seg om ensidig fastsatte pensjonsytelser av stor økonomisk verdi. Høyesterett uttalte at det da i utgangspunktet vil være en viss presumsjon for at arbeidsgiver ikke har gitt avkall på retten til å endre ordningene. For å fravike dette utgangspunktet må det være holdepunkter av en viss vekt som tilsier at arbeidstakerne har rettigheter som er til hinder for endring.Spørsmålet om det forelå tilstrekkelig klare holdepunkter for at arbeidsgiver har gitt den enkelte arbeidstaker et slikt rettskrav, må avgjøres etter en vanlig bevisvurdering, på linje med det som ville vært tilfelle om spørsmålet hadde vært om det var inngått en avtale eller ikke.
Arbeidstakersiden og arbeidsgiversiden var sterkt uenige om hva som ble sagt og gjort – hvilket er vel kjent fra domstolene. Høyesterett uttaler at det er sikker rett at det i slike situasjoner er de tidsnære bevisene som i utgangspunktet har størst vekt. Forklaringer gitt etter at tvisten er et faktum kan dessuten mer eller mindre bevisst være farget av eget engasjement og annen påvirkning på minnet. Slike etterfølgende forklaringer kan det derfor ofte være grunn til å legge mindre vekt på. Det er derfor vi nok en gang minner dere om å dokumentere de vurderinger som foretas og beslutninger som tas - for å sikre notoritet for ettertiden!
Har de ansatte fått løfte om å beholde ordningen med tidligpensjon?
Høyesterett kom etter gjennomgang av skriftlig bevis, til at ordningen med tidligpensjon ikke var et rettskrav for de ansatte, men var en frivillig, individuell ytelse fra selskapet.Deretter uttaler Høyesterett blant annet at når det ikke foreligger skriftlig dokumentasjon på at det er gitt et løfte – og ordningen i tillegg er uvanlig og kostbar - kreves «klare holdepunkter» dersom det motsatte skal legges til grunn. Det forelå ikke slike holdepunkter for at de ansatte var gitt et muntlig løfte om at ordningen skulle fortsette.
Konklusjon
Etter dette konkluderer Høyesterett med at det ikke er grunnlag for å legge risikoen for en eventuell misforståelse fra arbeidstakernes side på selskapet, og heller ikke grunnlag for avtalerevisjon etter avtaleloven § 36.
5 tips til deg som lurer på om du kan sende oppsigelsen digitalt
- Uansett hvordan du overleverer oppsigelsen, stiller loven krav om en del opplysninger oppsigelsen skal inneholde.
I Arbeidsgiverguiden finner du mal for oppsigelse som oppfyller disse kravene. Bruk den! Merk at det kan være ulike formuleringer/rettigheter for oppsigelser som gis på grunn av nedbemanning eller personlige forhold, og om den ansatte er i prøvetid, midlertidig ansatt osv. - Snakk om hvordan en eventuell oppsigelse vil bli overlevert når dere avholder drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1.
- Ring den ansatte for en samtale før du sender oppsigelsen digitalt, slik at det er mulighet for å forklare litt mer om avgjørelsen.
- Sørg for å dokumentere at oppsigelsen blir mottatt, for eksempel ved å bruke digitale løsninger som digipost eller ved at den ansatte bekrefter at oppsigelsen er mottatt med egen e-post. En slik bekreftelse på at oppsigelsen er mottatt er ikke det samme som å akseptere oppsigelsen.
- Spørsmål om oppsigelsen kan overleveres digitalt må vurderes helt konkret. Foreløpig har ikke domstolene fastslått at digital overlevering av oppsigelse alltid vil være lovlig, men advokatene i Virke har fått medhold i konkrete saker. Retten legger blant annet vekt på arbeidsgivers begrunnelse for å sende oppsigelsen på e-post og hvordan arbeidsgiver hadde gått frem før e-posten ble sendt.
Trenger du skjema, mal eller veiledning om oppsigelse?
Rådgivningstelefonen
Telefonen er bemannet hver arbeidsdag kl. 08.15-16.00. Husk å ha medlemsnummeret klart.
Ring oss på 22 54 17 00
Er du medlem kan du også sende din forespørsel til arbeidsrett@virke.no eller forretningsjuridisk@virke.no
Medlemskap i Virke
Medlemskapet gir deg tilgang til en rekke fordeler for deg som arbeidsgiver.
-
Juridisk bistand og rådgivning
Våre rådgivere og advokater hjelper deg med forretningsjus og arbeidsrett. Har du større juridiske utfordringer stiller vi med et av Norges ledende advokatmiljøer.
-
Analyser og innsikt
Vi leverer analyser, indekser og innsikt for en rekke bransjer. Våre skreddersydde rapporter gir deg informasjonen du trenger for å fatte de riktige beslutningene.
-
Fordelsavtaler og rabatter
Vi tilbyr en rekke fordelsavtaler som en virksomhet trenger, på alt fra drivstoff til strøm og telefoni. Du får også rabatter på alle kurs hos Virke og NKI nettstudier.